Вопрос:
При приеме на работу преподавателей кадровая служба головной организации требует делать отметку в трудовом договоре о том, что работник принят по конкурсу, хотя данной обязанности нет в статье 57 ТК РФ. Необходимо ли включать фразу о «принятии по конкурсу» в трудовые договоры с преподавателями?
Ответ:
Отражать в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, положения о том, что работник принят на работу по конкурсу, не обязательно.
По общему правилу успешное прохождение конкурса не является самостоятельным основанием для возникновения трудовых отношений. Исключение составляет избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Однако в поступившем вопросе речь идет не об «избрании», а о «принятии».
При приеме (принятии) на работу любого работника в трудовом договоре в безусловном порядке должны содержаться только те сведения, которые указаны в части 1 статьи 57 ТК РФ. Однако по соглашению сторон в трудовой договор может быть внесена запись о приеме на работу по конкурсу, либо заключенный договор может быть соответствующим образом дополнен.
Что касается срочных трудовых договоров, то в ст. 59 ТК РФ прямо указано, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу. В этом случае ссылка в договоре на избрание по конкурсу обосновывает причину заключения срочного трудового договора.
Правовое обоснование:
1. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
2. Согласно ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вопрос:
Необходимо ли указывать в срочном трудовом договоре (сроком до одного года) условие о предоставлении работнику ежегодного отпуска или целесообразнее указать, что по истечении срока ТД работник получает компенсацию за неиспользование отпуска? Например, когда срочный трудовой договор заключается на время болезни основного работника, отпуска.
Ответ:
Указание в трудовом договоре условия о том, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, по общему правилу является необязательным. Стороны обязаны указывать в трудовом договоре только те условия, которые предусмотрены частью 2 статьи 57 ТК РФ. В трудовом договоре режим времени отдыха (в т. ч. ежегодный оплачиваемый отпуск) должен быть указан в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Вопрос:
Как правильно сделать запись в трудовом договоре о выплате компенсации, если увольнение осуществляется по соглашению сторон или при смене руководителя или собственника? Имеются в виду заместители генерального директора и главные бухгалтеры. Необходимо сделать запись таким образом, чтобы при увольнении по указанным трем основаниям увольняемым была положена выплата компенсации (3-х окладов или не менее 3-кратного среднего заработка). Также необходимо, чтобы данный пункт учитывал положенные выплаты при ликвидации компании или сокращении должности.
Ответ:
Выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации организации прямо предусмотрена трудовым законодательством, независимо от того, есть ли такое условие в трудовом договоре или нет.
Также трудовым законодательством предусмотрены выплаты в случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером, заместителем генерального директора в связи со сменой собственника имущества организации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 349.3 ТК РФ.
Компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора трудовым законодательством не предусмотрены, но могут быть оговорены в трудовом договоре, коллективном договоре. Полагаем, что возможно указать: В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 3-х окладов или не менее 3-кратного среднего заработка работника.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
В соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
На основании ст. 349.3 ТК РФ действие настоящей статьи распространяется на следующие категории работников:
руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.
В случае выплаты работникам, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, компенсаций, предусмотренных статьей 181 или 279 настоящего Кодекса, данные компенсации выплачиваются в размере трехкратного среднего месячного заработка.
Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 настоящего Кодекса с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.
При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй настоящей статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой статьи 178 настоящего Кодекса, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.
При определении указанного в части четвертой настоящей статьи совокупного размера выплат работнику не учитывается размер следующих выплат:
причитающаяся работнику заработная плата;
средний заработок, сохраняемый в случаях направления работника в служебную командировку, направления работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;
возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 настоящего Кодекса);
средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства (статьи 178 и 318 настоящего Кодекса).
На основании статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Вопрос:
В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) отсутствует должность бухгалтера-кассира. Есть ли такая должность в ЕТКС? Как правильно ее указать в трудовом договоре?
Ответ:
Такой должности в квалификационных справочниках нет.
Указывать должность в соответствии с наименованием должности в квалификационном справочнике необходимо, если с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, а также в том случае, работодатель – бюджетное учреждение, в связи с тем, что тарификация работ и тарифных разрядов (установление системы оплаты труда) производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
В том случае, если компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено, и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер.
Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор условием является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В соответствии с п. 1 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004) единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности (п. 5 указанного Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих).
Вопрос:
Можно ли продлить срок трудового договора с помощью дополнительного соглашения? Или нельзя, поскольку работника нужно сначала уволить, а потом снова принять на работу?
Ответ:
Да, можно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
